労基法第120条の罰則30万

労働基準法第120条罰則　30万以下の罰則に処す。

罰則について、簡単にわかりやくす説明します。

法律の言葉や数字だけ（第何条？）言われてもわからないと思いますから簡潔に説明します。

労働基準法の第13章に罰則というものがあります。

これには、いくつか種類があり、全て同じ罰則というわけではありません。

労基法第１２０条と言う項目に「次に該当するものは３０万以下の罰金に処する。」と書いてあります。

これには、様々ありますが、代表的なものをいくつか挙げます。

尚、労基法の本条文が知りたい方は、コンテンツの「労働基準法原文」　　という項目を見てください。

労基法第14条：

雇用契約の期間

労働契約は、労働契約の期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間（○年○月○日から○年○月○日までと、労働契約の期間を定める事を言っています）を定めるもののほかは、一部（厚生労働大臣が定める基準に該当する高度な専門知識や技術・経験を有する労働者との労働契約の場合は最長５年間の雇用契約が可能です）を除き3年を超える期間について締結してはならないとなっています。

労基法第15条第1項第3項：

労働条件の明示

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとなっています。

労基法では労働条件の明示義務を科していますので「労働条件通知書」というものを労働者と使用者（会社）で労働の内容や賃金・労働時間・休憩・休み・有給休暇や残業時の割増賃金や退職などに関する事まで取り決めて互いに労働契約で合意した内容を記載して会社と労働者で１枚づつ貰う事になっています。

労基法第23条：

金品の返還

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者（簡単に言うと死亡の場合は相続人・退職の場合は労働者本人）からの請求があつた場合においては、7日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品（賃金）を返還しなければならないとなっています。

労基法第24条：

賃金の支払い（賃金支払いの５原則）

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならないとなっています。

賃金の支払いに関しては、

1．通貨払いの原則

賃金は通貨で支払わなければならないという原則です。「通貨」とは、いわゆるお金のことです。

2．直接払いの原則

賃金を直接労働者本人に支払わなければならないという原則です。

労働者の親権者などの法定代理人、労働者の委任を受けた任意代理人への支払いは違反になります。

ただし配偶者、秘書など労働者からの「使者」に支払うことは問題ありません。

3．全額払いの原則

賃金は、その全額を支払わなければならないという原則です。

賃金の一部をかってに差し引いたり（控除したり）、賃金の一部の支払いを留保したり、貸付金との相殺を行うことは許されません。

ただし社会保険料や源泉所得税など、法令に基づく控除は認められています。また事業場の労働者の過半数で組織する労働組合等とか、会社と労働者の間で差し引く内容を取り決め合意の下で「控除協定」という労使協定を締結した場合は、賃金からの控除が可能となります。

4．毎月1回以上払いの原則

賃金は、少なくとも毎月1回以上支払わなければならないという原則です。臨時に支払われる賃金、賞与等については、この原則は適用されません。

5．一定期日払いの原則

賃金は毎月一定の期日（毎月○日支払い）を定めて、定期的に支払わなければならないという原則です。賃金の支払日が毎月変動すると、労働者の生活が不安定になることから定められた原則です。

労基法第25条：

非常時の支払い

使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

労基法第26条：休業手当
会社の都合で休まされた日や待機などを会社から指示されて休んだ日。

要するに、労働者は、いつでも労働できる状態であったにも関わらず、会社の都合で休まされた日の事を言います。

会社の都合による休業の場合においては、使用者は、休ませた労働者に、平均賃金の６割以上の手当を支払わなければなりません。

労基法第32条の2第2項：

1ヵ月単位の変形労働時間制の協定届

使用者は、1ヵ月単位の変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。

また、就業規則への定めもしくは労使協定を締結した場合でも採用できますが、労働者が10名以上の事業場の場合は、　労使協定ではなく就業規則の定めをして、就業規則の内容を変更した変更届を労基署に届け出なければなりません。

労基法第32条の4第4項：

1年単位の変形労働時間制の協定届

使用者は、1年単位の変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。

労基法第32条の5第3項：

1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届

使用者は、1週間単位の非定型的変形労働時間制の協定届を労働基準監督署に届け出なければならない。

労基法第32条の5第2項：

1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合の通知

１週間単位の非定型的変形労働時間制を導入する場合は、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。

労基法第33条第1項但書：

災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等

災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等をさせる場合は届出をしなければならない。

労基法第38条の2第3項：

事業場外労働の労使協定届出

事業場外での労働を所定労働時間労働したものとみなす場合は労使協定を届出しなければならない。

労基法第89条：

就業規則の作成及び届出の義務

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。

常時１０人とは、パートアルバイトも含む労働者10名以上という事です。

労基法第90条第1項：

就業規則作成時の労働者代表の意見聴取

使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

労基法第106条：

法令等の周知義務

就業規則は常時各作業場の見やすい場所へ掲示するか備え付けること、または書面を交付することでも構いません。

その他、厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

例えば、労働者の休憩場や社員食堂や更衣室でも構いませんので、労働者がいつでも就業規則を見ようとしたら「見れる状態」でなければなりません。

いちいち会社に「就業規則を見せてください」と言わなければ見れない状態では周知義務に反する事になります。

また、休憩室等にパソコンが備えてあり、そのパソコンでいつでも就業規則が見れる状態であれば問題ありません。

労基法第107条：

労働者名簿

使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者毎（日日雇い入れられる者を除く。）に、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。

①労働者の氏名

②生年月日

③履歴

④性別

⑤住所

⑥従事する業務の種類

⑦雇入の年月日

⑧退職年月日及びその事由（解雇の場合はその理由）

⑨死亡の場合は、死亡の年月日及びその原因

労基法第108条：

賃金台帳

使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

労基法第109条：

記録の保存

使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。

上記は、労基法第１２０条違反の各法の抜粋です。上記以外の罰則該当もございます。

労基法条文

第百二十条　次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。

一　第十四条、第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、第二十二条第一項から第三項まで、第二十三条から第二十七条まで、第三十二条の二第二項（第三十二条の四第四項及び第三十二条の五第三項において準用する場合を含む。）、第三十二条の五第二項、第三十三条第一項ただし書、第三十八条の二第三項（第三十八条の三第二項において準用する場合を含む。）、第五十七条から第五十九条まで、第六十四条、第六十八条、第八十九条、第九十条第一項、第九十一条、第九十五条第一項若しくは第二項、第九十六条の二第一項、第百五条（第百条第三項において準用する場合を含む。）又は第百六条から第百九条までの規定に違反した者

二　第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第十四条の規定に係る部分に限る。）に違反した者

三　第九十二条第二項又は第九十六条の三第二項の規定による命令に違反した者

四　第百一条（第百条第三項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者

五　第百四条の二の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかつた者

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