懲戒権を行使するには？
懲戒権を行使するには、一般的には就業規則への定めが必要とされているが、「就業規則の定め」の適用のない小規模事業場（常時雇用する労働者が10名未満の事業場）は、労契法第１５条を準用するか、個別の労働契約内での合意により、懲戒権を行使する事ができる。
労働契約に於ける法的優位関係
労働契約には、労使間での「個別労働契約」の他に、会社に労働組合がある場合は、会社と労働組合との労働契約の取り決めとして「労働協約」があり、また、労働者10名以上の事業場では労基法で定める「就業規則」の定めがある。労基法は、国が定めた労働者保護の観点から、労働条件の原則や労働条件の
労働契約法と労基法
労契法第６条の労働契約の成立要件は、労使間での合意とされていて書面契約までは求めていないが、労基法第１５条では、雇用に関して、労働条件通知書の書面の明示と記載事項に定めがある。
内部通報制度と情報収集システム ２話
労働関連法規に照らした場合「いじめ・嫌がらせ・パワハラ・仕事の一極集中など」は、労働者が、労働環境の悪化に耐えきれずに、「労働局や労働基準監督署」への通報が考えられる。
また、「自分にだけ大量に仕事を指示され、毎日残業をされられる」については、この状況から長時間労働（３６協定）の
内部通報制度と情報収集システム １話
情報収集の意義は、その目的に「リスク管理」と「危機管理」があります。これは、「リスクの早期発見」と「危機の早期対応」の２つに分かれます。法違反・パワハラ・社内不正など様々な問題が情報として寄せられる仕組みを創る。簡単に法違反といっても、企業が利益を上げるために会社を運営する上では
情報収集とコンプライアンス
企業にとって「不都合・違法・不正・危険・問題など」の情報を教えてくれる労働者「情報提供者」は企業にとっての宝と言っても過言ではない。事実、この不正や法違反の事実が事前に分かっていれば、企業の損失はこれほど「甚大にならずに済んだ」と言う事例も多く存在する。
労基法上の管理監督者と労働時間規制
企業の中で誤解されている方も多いので、あたらめて申し上げるとすれば、単に企業内において役職（課長・部長・工場長・マネージャー・店長・支店長など）になっているからと言って、労基法上の管理監督者には当たらないと言う事。
会社は利益と共にリクスも負う！
会社から「どうしたらいいか？」 と相談を受けたものである。ここで考えてもらいたい。会社の経営者の気持ちも分からなくもないが、そこは「コンプライアンス」法の遵守をして欲しい。「利益は会社が、リスク（損失）は労働者が負う」と言う事にはならない。しかし、この会社の場合は、まさに「利益は
経営者が抱く残業代の不合理
能力を高く評価された労働者にとって、自分がここまでやってきた努力と苦労の結果として「高額年俸」の評価と次年度の目標を設定しているにも関わらず、単に仕事が遅いとか、仕事が出来ないとの理由で、遅くまで会社に残り「残業」することで「割増賃金」を発生させ、給料が多くなる事は、納得出来ない
人としての評価と法の無力感！
会社は「人命第一」に考え、労働者が怪我をした場合は、怪我の程度に関わらず、現場で判断せずに、まずは病院に運び診察を受ける事で、事態を最小限にとどめる努力義務を負っている事を自覚してもらいたい。
