人事・労務管理 | Kyコンサルタント

人事・労務管理

一般的に人事・労務管理とは、企業の経営資源の人（労働力）・物（資源・設備・原材料・等）・金（資本）の３要素の内、人を対象とする管理活動であり、「管理」とは、自らの意思で労務を提供する人を、企業目的の達成のために制御・統制することである。と言われています。

労務管理の業務として簡単に言えば「労働力の管理」となります。しかし、それだけではダメなのです。

人事・労務管理の一般的業務は、次のようなものを指す。

・労働時間管理
・給与・福利厚生計算業
・安全衛生管理
・社員の必要な諸手続きの管理
・労使関係管理（労基法上の労使協定や労働組合との折衝）

・労働者の募集から採用・退職まで
・人事異動
・社員研修の企画と実施
・人事制度（評価）の企画立案～実施〜評価反映まで

・その他、企業による・・・etc

労務管理の業務は、企業内の各部署の人員配置や適合性・生産性。

社員の定着率と業務生産性の伸び率。

社員の労務能力に対する報酬（給与）の妥当性。

労務・労働時間が管理をする上で法規制の適否。

残業時間・法的手続き・労基署への届出。労使協定の締結。サービス残業の有無や実態調査など。

適正になされているかなど、をしっかり管理していく必要があります。

企業が活動していくうえで大きな割合を占める「人件費」をいかに抑え、かつ社員のモチベーションを維持し、企業の利益を伸ばす為の労務管理は重要かつ必修と言えます。

会社を存続させ、更に大きくしていくために、人事・労務管理は経営的視点が必要です。

管理をする上での問題点

例えば、本社管轄での問題点は、人事・労務の管理上、法規制も管理監督する業務も含まれます。

そこで、法規制に違反や規制に反する事実が判明した場合において、下級管理職や労務管理の社員が、中間管理職や上位管理職への意見や指摘を行うわけですが、問題は、意見や指摘が容易にできない社風にあると考えます。

本来、会社の法違反や法に抵触する恐れがある場合は、危機管理（システムを構築する必要あり）を正常に稼働させる必要があります。

その為、違反を違反と言えない社風や組織を変える必要があり、その為には独立した組織で経営陣の直轄か取締役及び執行役員の配下で動く別組織にするべきと考えます。

現状、多くの企業は人事・労務管理を本社組織の中の総務等の中に配置し、上層部にものを言えない単なるお飾りになっている事が多く見られます。

人事・労務の仕事は、単に新しい社員の募集や教育などの一般的な仕事だけではなく、いわゆる会社の危機管理を運営する立場でもあります。

社員の能力開発や教育、人事評価や営業・経営に対しては会社の経営方針と事業戦略に沿って進めるのが基本である為、そこについては、意見は申しませんが、ことマネジメント（管理）に関しては、人事労務管理部門や担当者に会社を守る為の権限（リスクに対する意見を通す事ができる権限）が必要だと思われます。

総務の中に法務部やリクス管理部門の様に管理部署を置いた場合は、人事労務管理部門と大いに連携を図り会社を守る体制を強化して頂きたい。

会社や企業には、ありとあらゆるリスクが存在します。そのリスクの一つに労働法や民法が存在するのです。

労働法といっても、実に関連法規は多く、
労働契約法
労働基準法
労働安全衛生法
男女雇用機会均等法
パートタイム労働法
育児介護休業法
最低賃金法
労働組合法
労働関係調整法
労働審判法
職業安定法
雇用保険法
労働者災害補償保険法
労働者派遣法など様々である。

これらを全て管理するのは容易ではありません。

そこで、士業やコンサルを使い、会社の内部を管理しリスク管理シムテムを運用します。

その中に人事・労務管理も含まれるのです。